HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2016 até 2020

Publicado em 4 de agosto de 2016.
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1. Prefácio.
Uma organização diversificada, inclusiva e vibrante é uma que todos devemos esforçar para alcançar. A diversidade, em todas as suas várias formas, é fundamental para o nosso sucesso como organização, garantindo uma diversidade de experiências e reflexões.
Nossos esforços para se tornar mais inclusivos e diversos não ocorrem de forma isolada, eles são parte integrante de nós que realizamos nossa transformação mais ampla. É por isso que penso que é tão importante que os quatro temas incluídos nesta estratégia apoiem nossa missão e objetivos gerais como uma organização.
Eu acredito totalmente que precisamos da abertura mais ampla possível sobre o talento. Devemos estar recrutando de todas as partes da sociedade, não apenas as pessoas que fizeram o grau "certo" na universidade "certa", e precisamos ser abertos e honestos com nós mesmos e com os outros sobre os obstáculos que impedem o caminho por essa.
Nossos esforços não devem parar assim que conseguimos as pessoas através da porta, nós precisamos apoiar pessoas de origens sub-representadas através de cada etapa da jornada de talentos - certificando-se de criar uma cultura inclusiva e detectar e desenvolver talentos internos exatamente como buscamos Talento externo. É nossa responsabilidade para as pessoas que servimos para garantir que estivemos aproveitando a mais ampla gama possível de visualizações e experiências.
A diversidade é mais do que apenas uma meta organizacional para mim. Minha experiência não é a de um Secretário Permanente típico, mas progredi minha carreira graças às pessoas ao meu redor que descobriram meu potencial e trabalharam comigo para desenvolvê-lo. Eu quero ter certeza de que todos tenham a oportunidade de fazer o mesmo: é por isso que estou tão orgulhoso de ser o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil e estou satisfeito por a mobilidade social estar bem representada nesta estratégia.
A diversidade é uma prioridade para mim, e é uma prioridade para o resto do nosso Comitê Executivo. Como líderes seniores, temos um papel particular a desempenhar como defensores vocais e visíveis de um HMRC mais diversificado. Este não é apenas um projeto para o Comitê Executivo, todos nós devemos considerar as ações que podemos tomar para incentivar a diversidade e a inclusão: seja isso, reconhecendo e abordando nosso viés inconsciente, envolvendo-se com a orientação ou a participação no treinamento. Cada gerente de linha tem a responsabilidade de criar o tipo de organização com a qual devemos orgulhar-nos de dizer o que trabalhamos quando recrutam, promovem e asseguram uma aprendizagem e desenvolvimento suficientes.
Quero que o HMRC seja um lugar diversificado para trabalhar, com uma ampla visão do que o talento parece. Devemos ser uma organização onde as pessoas podem ter várias carreiras, onde as pessoas são apoiadas e investidas e onde diferentes pontos de vista são respeitados.
Esta estratégia é uma parte fundamental da construção dessa organização, obrigado por ter tido tempo para lê-la.
Jon Thompson, Chefe do Executivo e Secretário Permanente.
2. Por que precisamos dessa estratégia?
Queremos que nossa força de trabalho reflita e compreenda a diversidade de nossos clientes e desenvolva e use a experiência coletiva dessa força de trabalho diversificada para oferecer um serviço de alta qualidade.
Esta estratégia nos ajudará a:
alcançar nossos objetivos de receitas fiscais coletadas continuam a construir o HMRC como um lugar diversificado e inclusivo para identificar, atrair e recrutar pessoas que refletem a maquiagem da sociedade e nos ajudem a desenvolver talentos em todos os níveis do departamento.
Temos uma crença fundamental de que a valorização de nossas pessoas pela sua individualidade criará uma cultura na qual o talento, a criatividade e a inovação possam prosperar e ajudarão a divulgar o melhor em nossa gente para nos permitir oferecer um ótimo serviço para nossos clientes.
À medida que nos mudamos para os Centros Regionais, estes serão o cerne de impulsionar a diversidade e a inclusão através da construção de conhecimentos locais, relacionamentos das partes interessadas e da comunidade.
3. O que a estratégia pretende fazer?
Esta estratégia estabelece os nossos objetivos de diversidade, igualdade e inclusão para os próximos quatro anos através de um foco claro em 4 temas estratégicos:
Ele mostra como estamos respondendo ao Plano de Ação do Talento do Serviço Civil e às nossas prioridades de igualdade de clientes.
Ele apóia a entrega dos principais objetivos do HMRC, destacando o papel que a diversidade, a igualdade e a inclusão desempenham no que fazemos.
Reconhece que nossas pessoas possuem habilidades diferentes; diferentes formas de pensar e trabalhar; conhecimento e experiência diferentes e a necessidade de aproveitar essas diferenças para o benefício de nossos negócios e nossos clientes.
4. Para quem é a estratégia?
Esta estratégia é para todos os funcionários da HMRC, em todos os níveis, onde quer que trabalhem e o que quer que façam. Para que seja bem sucedido, precisamos fazer da diversidade e da inclusão uma parte inteiramente natural de tudo o que fazemos. Isso exigirá compromisso e ação de todos no HMRC. Por isso, definimos o que os líderes, gerentes e funcionários da HMRC precisam fazer para transformar nossos objetivos em realidade.
Nossa abordagem baseada em inclusão reconhece que os indivíduos que trabalham para nós, ou que desejam trabalhar para nós, serão valorizados e tratados de forma justa e respeitada pela individualidade, independentemente da idade, responsabilidades de atendimento, deficiência, gênero, reatribuição de gênero, casamento ou parceria civil maternidade e gravidez, raça / etnia, religião ou crença filosófica, orientação sexual e / ou opinião política.
5. Como monitoraremos o progresso?
Nossa equipe central de diversidade e inclusão supervisionará a implementação do nosso plano de ação de diversidade e inclusão e reportará o progresso semestral ao Comitê de Assuntos das Pessoas da HMRC através do Diretor de Pessoas. Esses relatórios serão incorporados nos relatórios anuais sobre os progressos realizados em relação aos nossos Objetivos Estratégicos de Igualdade para 2016 a 2020, dentro da nossa publicação de informações de diversidade de clientes e mão-de-obra.
6. Nossa estratégia.
6.1 Representação.
O que queremos alcançar.
Crie e mantenha uma força de trabalho diversificada em nossos Centros Regionais e sites especializados que reflitam melhor a base de clientes da HMRC em diferentes locais.
Como nós vamos fazer isso.
Revise as práticas de recrutamento e seleção para atrair e nomear de um grupo de candidatos diversificado. Foco na mobilidade social e os benefícios que isso traz. Melhore nossos dados de diversidade (declarações) em todas as linhas de negócios e notas. Melhore a eficácia e o alcance dos programas de talentos.
6.2 Inclusão.
O que queremos alcançar.
Crie um ambiente de trabalho que valorize a diferença e promova uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde os funcionários da HMRC de todas as origens podem dar o seu melhor, são tratados de forma justa, valorizados por suas contribuições e onde podem progredir suas carreiras.
Como nós vamos fazer isso.
Desenvolver e usar ferramentas específicas de comunicação e inclusão / engajamento para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a inclusão. Realizar cada linha de negócios responsável por progredir e reforçar a apropriação compartilhada de diversidade e inclusão em suas equipes. Atuar na análise das pontuações "Inclusão e Tratamento Justo" da Pesquisa HMRC People Survey para abordar quaisquer preocupações identificadas Realizar análise de igualdade e avaliações de impacto de pessoas em novas políticas propostas e atualizadas para avaliar a necessidade de mudar a prática onde os impactos adversos são identificados e discutir esses impactos com os principais interessados.
6.3 Capacidade.
O que queremos alcançar.
Nossos líderes e gerentes demonstram consistentemente comportamentos de liderança inclusivos, pois conduzem o nosso pessoal através de mudanças organizacionais e transformacionais Os gerentes confiam em criar as condições em que cada membro da equipe pode cumprir e atingir seu potencial. Toda a gente tem uma boa consciência de diversidade e inclusão e são pró-ativos para fazer do HMRC um ótimo lugar para trabalhar.
Como nós vamos fazer isso.
Todos os líderes e gerentes para completar treinamento obrigatório de diversidade e inclusão Melhorar a capacidade de gerenciamento de como detectar o modelo de liderança de talento e promover comportamentos de liderança autênticos e inclusivos em todos os níveis. Aumente o fornecimento de suporte e informação apropriados para melhorar a capacidade do gerente na implementação de ajustes razoáveis ​​e a experiência individual em geral.
6.4 Igualdade do cliente.
O que queremos alcançar.
Fornecer um serviço inclusivo e acessível para os nossos clientes com base na compreensão de suas diversas necessidades e fazer ajustes razoáveis, conforme apropriado Fornecer serviços digitais que sejam acessíveis e utilizáveis ​​pela mais ampla gama de clientes possíveis Assegure-se de que nossos deveres do setor público estejam adequadamente refletidos nas políticas, processos, projetos e treinamento.
Como nós vamos fazer isso.
Desenvolva ainda mais nossa compreensão do impacto de nossos serviços nos clientes e identifique mais claramente aqueles que precisam de suporte aprimorado. Promover políticas de igualdade de clientes e melhores práticas, tornando nossos objetivos mais visíveis para nossos funcionários e clientes. Desenvolver conscientização sobre as necessidades dos clientes que têm dificuldades no acesso a serviços on-line, fornecendo avenidas digitais assistidas e provisão adequada para os excluídos digitalmente.
6.5 Como o pessoal da HMRC pode ajudar.
Seja pró-ativo no que você pode fazer para melhorar a inclusão para os outros e para você - reconheça que, através do seu impacto pessoal, você pode fazer a diferença. Complete sua diversidade obrigatória de e-learning e mantenha-o atualizado. Seja aberto a aprendizado formal e informal adicional para suportar sua compreensão da diversidade, incluindo o Aprendizagem do Serviço Civil aprendendo e aprendendo o inconsciente, ajudem seu gerente a gerenciá-lo bem, sendo tão aberto como você pode Desafiar de maneira construtiva quando apropriado.
Apoiar entusiasticamente as iniciativas que oferecem a estratégia Modelo do papel Boa diversidade e prática de inclusão Desenvolva sua compreensão da inclusão e desenvolva boas formas de trabalho inclusivas Identifique e enfrente quaisquer lacunas entre o estado "como está" em sua equipe em comparação com onde você precisa ser Seja justo , evite o viés consciente e desafie-se a compreender o seu potencial de viés inconsciente. Desafie quando vê decisões ou comportamentos discriminatórios, injustos ou excluídos. Tome medidas para tratar de casos de bullying e / ou assédio.
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Conselho de Governadores do Sistema da Reserva Federal.
O Federal Reserve, o banco central dos Estados Unidos, fornece à nação um sistema monetário e financeiro seguro, flexível e estável.
Comitê Federal de Mercado Aberto.
Supervisão & amp; Letras de regulamentação.
Aplicações Bancárias & amp; Desenvolvimentos legais.
Serviços de pagamento do banco de reserva e amp; Dados.
Financial Market Utilities & amp; Infraestruturas.
Pesquisa, Comitês e Fóruns.
Ativos e Passivos do Banco.
Taxas de Câmbio e Dados Internacionais.
Estoque de dinheiro e saldos de reserva.
Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2016-19.
A todos os funcionários da Diretoria:
Tenho o prazer de me juntar ao Escritório de Diversidade e Inclusão ao compartilhar com você o primeiro Plano Estratégico 2016-19 da Diversidade e Inclusão do Conselho. O plano aprimora nossas iniciativas e ações em andamento e fornece um foco mais abrangente, integrado e estratégico na diversidade e inclusão para permitir que nossa organização estabeleça e sustente uma força de trabalho de alto desempenho, diversificada e inclusiva.
O Federal Reserve está apresentando esse plano porque reconhecemos o valor de construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização. Eu também acredito que a diversidade torna o Federal Reserve mais eficaz na realização de sua missão. Quando entrei na equipe do conselho em 1976, fui uma das poucas mulheres economistas. Desde então, houve ganhos significativos na diversidade no Conselho e em todo o Sistema. Este tipo de plano nos ajuda a organizar e desenvolver um esforço sistemático para avançar em ganhos mais amplos na diversidade e inclusão.
Através do estabelecimento de uma cultura que promova a colaboração, flexibilidade e justiça, podemos garantir a sustentabilidade de nossas conquistas de diversidade e inclusão. O Conselho reconhece que os objetivos delineados no plano são ambiciosos. Estamos firmemente empenhados em enfrentar os desafios e alcançar nossos objetivos enquanto implementamos o plano.
O plano detalha objetivos e ações específicas que estão alinhados com a diversidade da Diretoria e os padrões de inclusão de compromisso organizacional; diversidade da força de trabalho; inclusão no local de trabalho; diversidade de fornecedores; e sustentabilidade.
Estou pedindo ao Escritório de Diversidade e Inclusão que supervisione a implementação do plano e eu encorajo todas as divisões a desempenhar um papel ativo na implementação do plano.
Nosso compromisso com a diversidade e a inclusão continua a ser uma prioridade contínua e é parte integrante da missão e das principais atividades do Conselho que estão enraizadas em um conjunto de valores institucionais fundamentais - a saber, servir o interesse público; integridade; excelência; eficiência e eficácia; e independência de pontos de vista.
Janet L. Yellen, presidente.
Placa de reserva federal.
Introdução.
Este Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2016-19 reflete a iniciativa estratégica do Conselho de Reserva Federal (do Conselho) sobre diversidade, inclusão e igualdade, que é uma responsabilidade compartilhada de todos os funcionários da Diretoria.
A implementação do plano envolve uma miríade de partes interessadas em todos os níveis da organização e requer o envolvimento ativo de líderes e funcionários em toda a Diretoria.
A estratégia de diversidade e inclusão (D & I) baseia-se na missão e nos valores do Conselho para incluir padrões de compromisso organizacional, diversidade da força de trabalho, inclusão no local de trabalho, diversidade de fornecedores e sustentabilidade.
D & amp; I Definições.
A definição de trabalho da Diretoria de diversidade e inclusão é promover um ambiente de trabalho colaborativo que reconheça, aprecie e aproveite efetivamente o talento, habilidades e perspectivas de cada funcionário.
Em termos gerais, a diversidade refere-se a todas as características que tornam os indivíduos diferentes um do outro; isto é, a diversidade representa a mistura coletiva de diferenças em torno da raça, cor, religião, sexo, identidade de gênero, origem nacional, idade, deficiência, orientação sexual, valores, crenças, experiências, origens, preferências e comportamentos que tornam cada pessoa única.
A inclusão é como uma organização aproveita a diversidade para criar um ambiente de trabalho no qual todos os funcionários são tratados com equidade e respeito, têm acesso igual a oportunidades e recursos e podem se sentir totalmente empenhados em contribuir com a missão da Diretoria e os objetivos organizacionais.
Missão D & amp; I.
Apoiar a execução da missão do Conselho, assegurando que a força de trabalho da organização seja diversificada e que políticas e práticas apoiem uma cultura inclusiva, não apenas de acordo com todas as leis aplicáveis, mas também para proporcionar oportunidades iguais a todos os funcionários para realizarem suas todo o potencial e para cultivar relações comerciais com diversos fornecedores.
Uma força de trabalho que não só abraça sua mistura coletiva de diferenças, mas também reconhece e valoriza como essas diferenças melhoram a capacidade da Diretoria de cumprir sua missão geral e uma coleção de políticas e práticas no local de trabalho que apoiem o tom cultural de inclusão e respeito por todos os funcionários, formando o alicerce do sucesso da organização.
Padrões D & amp; I.
A seção 342 da Lei Dodd-Frank de Wall Street e Lei de Proteção do Consumidor de 2010 cobrou ao Conselho a responsabilidade pelo desenvolvimento de padrões para a igualdade de oportunidades de emprego (EEO) e pela diversidade racial, étnica e de gênero da força de trabalho e da alta administração da agência .
O Conselho da Reserva Federal está empenhado em construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização que permitirá que a Diretoria desempenhe efetivamente sua missão. O Conselho estabeleceu cinco padrões para o sucesso do crescimento da diversidade e inclusão:
Compromisso organizacional Diversidade da força de trabalho Inclusão no local de trabalho Diversidade dos fornecedores Sustentabilidade.
Esses padrões - juntamente com as estratégias e ações que o Conselho irá realizar para alcançá-los durante o período do plano - são descritos mais detalhadamente na próxima seção.
Padrões, Estratégias e Ações de Diversidade e Inclusão.
Padrão: Compromisso Organizacional.
A Diretoria reforça seu compromisso com a diversidade e a inclusão através de uma variedade de canais de comunicação e esforços de divulgação educacional direcionados ao público interno e externo. Por exemplo, a organização desenvolverá e manterá um Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão - aprovado e apoiado por liderança sênior - para orientar seus esforços nesta área. A organização também implementa políticas e práticas relacionadas à diversidade e inclusão da força de trabalho de acordo com todas as leis aplicáveis. O Escritório de Diversidade e Inclusão da Diretoria (ODI) fornece relatórios regulares aos membros do Conselho de Administração e à alta administração sobre esforços, medidas e realizações de diversidade e inclusão.
Estratégia 1: Através de uma variedade de métodos, comunique a missão, a visão e os padrões D & amp; I da placa.
Implementar o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2016-19 através da colaboração e coordenação do diretor da ODI, o principal diretor de capital humano do Conselho e os diretores da divisão do Conselho. Desenvolva e implemente uma estratégia contínua e abrangente de comunicação interna e externa D & amp; I. Publique com destaque o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão do Conselho no site público e na intranet do Conselho. Publique informações D & amp; I e eventos atuais através dos canais de comunicação da intranet e do funcionário, como boletins informativos e quadros de mensagens. Incluir o progresso e os desafios nos objetivos de D & amp; I nos relatórios publicados, como o Relatório ao Congresso sobre o Gabinete de Minorias e Inclusão das Mulheres e o Relatório Anual do Status do Programa da Comissão de Oportunidades de Emprego (EEOC). Inclua as atividades da ODI no Relatório Anual de Desempenho do Conselho. Incentive os líderes seniores a discutir rotineiramente a importância de D & amp; I como uma estratégia organizacional central e oferecer uma liderança consistente e visível.
Estratégia 2: Fortalecer a compreensão da inter-relação entre diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades através da educação e treinamento.
Patrocine as oficinas, fóruns e simpósios do D e I, EE e EEO para educar e promover o debate sobre temas que afetam o local de trabalho de hoje, como tendências inconscientes, diferenças geracionais e culturais e o emprego de pessoas com deficiência. Parceria com o Escritório de Desenvolvimento Organizacional e Aprendizagem da Diretoria (OD & amp; L) para integrar a educação e o treinamento D & amp; I para as ofertas do curso do Conselho e as atividades de desenvolvimento de liderança. Fortalecer o conhecimento, a compreensão e a conscientização de D & amp; I e EEO disponibilizando livros eletrônicos / artigos, vídeos, estudos de caso, e-learning e outras ferramentas na página interna interna da ODI.
Padrão: Diversidade da força de trabalho.
O Conselho adota a gama de semelhanças e diferenças que cada indivíduo traz para o local de trabalho, incluindo diversidade de pensamento, experiência e experiência. A organização atrai, mantém e desenvolve uma força de trabalho diversificada, ágil e altamente qualificada para executar a missão da Diretoria.
Estratégia 1: atrair uma série de candidatos altamente qualificados e diversificados para sustentar a missão do Conselho, assegurando que os processos estratégicos de divulgação e recrutamento sejam acessíveis a todos os segmentos da sociedade.
Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento incluem uma variedade de recursos, como redes sociais, associações profissionais, postagens e publicações, para maximizar a capacidade da agência de recrutar de um grupo diversificado de candidatos. Inclua gerentes de contratação em atividades de recrutamento através da participação em feiras de carreira e eventos de divulgação. Treinar selecionando oficiais sobre contratação legal e o impacto de viés inconsciente no processo de recrutamento. Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento são projetadas para atrair de todos os segmentos da sociedade, inclusive aqueles que estão sub-representados. Source candidatos internos de uma seção transversal diversificada da sociedade; alavancar os programas internos do Conselho como uma oportunidade para mudar os alunos para a força de trabalho regular da Diretoria. Em geral, esforçar-se para publicar vagas, incluindo cargos da Diretoria Oficial, internamente - e, se for caso disso, externamente - para promover a diversidade e incentivar a concorrência aberta. Realizar análises de barreiras exigidas pela Diretriz de Gerenciamento da EEOC 715, e desenvolver e implementar planos de ação para eliminar qualquer barreira identificada para EEO.
Estratégia 2: promova um ambiente organizacional que permita que cada funcionário realize seu pleno potencial profissional no local de trabalho alavancando tanto o desenvolvimento do talento como os processos de gerenciamento de desempenho em direção ao avanço e retenção de funcionários justos.
Crie oportunidades de colaboração cruzada e tarefas rotativas entre os funcionários para enriquecer o clima dos funcionários, promover a diversidade de pensamento e inspirar soluções inovadoras. Fortalecer os programas de gestão de talentos, tais como programas de planejamento de sucessão, coaching e orientação, para maximizar o desempenho e o potencial de carreira dentro da organização. Integrar competências comportamentais inclusivas em ofertas de treinamento e educação como parte do processo de gerenciamento de desempenho para apoiar uma cultura inclusiva. Identificar e abordar questões que impedem o desenvolvimento profissional dos funcionários.
Padrão: Inclusão no local de trabalho.
A Diretoria cultiva um local de trabalho inclusivo para garantir que os funcionários sejam envolvidos e reconhecidos por suas contribuições, fornecendo processos de trabalho flexíveis, experiências de trabalho variadas e treinamento em competências comportamentais. A organização engloba a diversidade, reconhecendo que cada funcionário tem habilidades e talentos únicos e trabalha para apoiar e capacitar os funcionários para maximizar sua contribuição e satisfação pessoal através de iniciativas organizacionais.
Estratégia 1: os líderes são responsáveis ​​pela implementação da estratégia D & amp; I em todas as áreas da organização e podem articular a estratégia D & amp; I, ​​incluindo como D & amp; I possibilita a realização da visão, missão e objetivos da Diretoria.
Aplicar uma política de não-tolerância em relação ao assédio e a discriminação e reforçar políticas e práticas de trabalho equitativas. Inclua o ODI como participante integral nas reuniões estratégicas sobre políticas e procedimentos no local de trabalho e na força de trabalho. Assegurar a responsabilidade da liderança de divisão pela realização de seus objetivos de scorecard de D & amp; I específicos, mensuráveis, acionáveis ​​e oportunos. Incentive as ligações entre a EEO e a diversidade das divisões para manter um diálogo aberto com o ODI para identificar desafios de divisão e / ou oportunidades para suportar um ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo. Educar e treinar funcionários de gerenciamento em competências efetivas de gerenciamento de D & amp; I para inclusão. Modelar o comportamento que os pontos de vista alternativos são respeitados, valorizados e encorajados. Aproveite as reuniões da equipe de divisão para fornecer oportunidades de aprendizado de D & amp; I.
Estratégia 2: Maximize o envolvimento dos funcionários para permitir que os indivíduos contribuam com todo o potencial.
Aproveite políticas e programas de trabalho flexíveis, tais como acordos de trabalho em regime de teletrabalho / alternativas, programas de bem-estar, assistência acadêmica e desenvolvimento de carreira para apoiar a satisfação profissional e a produtividade individual dos funcionários. Garantir acesso igual a oportunidades de desenvolvimento adequadas. Apoiar a participação em grupos consultivos de funcionários. Utilize a Pesquisa de Engajamento de Empregados da Diretoria para avaliar o ambiente de trabalho da organização, identificar barreiras ao máximo engajamento e desenvolver ações direcionadas. Oferecer benefícios e serviços que refletem a evolução da vida profissional dos funcionários.
Padrão: Diversidade de Fornecedores.
A política, práticas e divulgação de contratos da diretoria fornecem empresas pertencentes a minoria e de propriedade de mulheres com uma oportunidade justa de participar e competir com sucesso para fornecer bens e serviços. A organização avalia o desempenho do fornecedor relativo aos esforços de boa fé da EEO e à diversidade dos fornecedores.
Estratégia 1: O Escritório de Compras do Conselho (Procurement) e o parceiro da ODI para promover a participação de empresas pertencentes a minorias e mulheres (M / WBEs) no processo de aquisição do Conselho.
A aquisição conduz feiras comerciais de divulgação de fornecedores e fornece assistência técnica para M / WBEs. Aquisição e ODI participam de conferências nacionais de diversidade de fornecedores para M / WBEs. A Procurement colabora com outras funções de compras de agências reguladoras financeiras federais sobre melhores práticas, métricas, padrões e oportunidades relacionadas à diversidade de fornecedores. O Procurement constrói e sustenta relações com os principais interessados ​​das empresas e os grupos de defesa que representam os M / WBEs para demonstrar o compromisso da Diretoria com a igualdade de acesso e participação no processo de aquisição. Aquisição e ODI se reúnem trimestralmente para avaliar e monitorar a aquisição de bens e serviços, a fim de assegurar a inclusão total de M / WBEs no processo de aquisição. A ODI monitora o objetivo do scorecard de diversidade de fornecedores das divisões e fornece feedback sobre o desempenho. O especialista em diversidade de fornecedores da Procurement trabalha com divisões para identificar M / WBEs ao adquirir bens e serviços.
Estratégia 2: contratação e parceiro da ODI para educar e prestar assistência técnica aos M / WBE relacionados ao processo de aquisição do Conselho.
Desenvolva folhetos e um site de fornecedores públicos para informar as oportunidades de aquisição de M / WBE e como registrar suas empresas para fazer negócios com a Diretoria. Fornecer assistência técnica para responder aos pedidos de propostas para oportunidades de aquisição. Fornecer fóruns de capacitação para M / WBEs.
Estratégia 3: O Escritório de Minoridade e Inclusão das Mulheres, no âmbito do ODI, analisa os esforços de boa fé dos empreiteiros em atividades de divulgação, políticas de diversidade e atividades de subcontratação para garantir o cumprimento das políticas e práticas de diversidade de fornecedores da Diretoria.
A ODI analisa as respostas dos contratadores principais aos questionários de esforço de boa fé da EEO. Educar os principais contratados em relação às políticas de diversidade de fornecedores do Conselho e às expectativas de desempenho na subcontratação.
Padrão: Sustentabilidade.
O Conselho desenvolve práticas e estratégias para equipar os líderes com a capacidade de gerenciar a diversidade, medir os resultados e aperfeiçoar as abordagens enquanto institui uma cultura de inclusão. A administração, em todos os níveis, é responsável pela execução do Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão. A organização utiliza métricas quantitativas, como dados de rastreamento de candidatos e métricas qualitativas, como resultados de pesquisa de engajamento, para avaliar sua diversidade e desempenho de inclusão.

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Home News & amp; Informações Comunicados de imprensa & amp; Declarações 2016 Press Releases & amp; Declarações A CIA lança estratégia de diversidade e inclusão para 2016-2019 e # 160;
A CIA lança estratégia de diversidade e inclusão para 2016-2019.
9 de fevereiro de 2016.
LANGLEY, VA & # 8211; Hoje, a CIA divulgou sua Estratégia de Diversidade e Inclusão para 2016-2019 (PDF 639 KB), que apresenta um roteiro unificado para metas de diversidade e inclusão, ações e medidas de responsabilização na CIA nos próximos três anos. Esta estratégia baseia-se no trabalho fundamental do Grupo Consultivo do Diretor sobre Mulheres em Liderança (PDF 179 KB) e no Estudo de Diversidade em Liderança (PDF 152 KB), que identificou barreiras e fatores que prejudicaram maior diversidade e inclusão dentro da CIA & # 8217; força de trabalho e liderança classifica.
Em uma declaração feita em conexão com o lançamento da estratégia, o diretor da CIA, John Brennan, disse: "A excelência na inteligência estrangeira exige perspectivas amplas, tanto em nossa compreensão de um mundo complexo como em nossa abordagem de desafios e oportunidades. Perspectivas amplas provêm da diversidade de pensamento, etnias, origens e experiências. Abraçar e alavancar a diversidade através de uma cultura inclusiva promove a inovação, novas idéias e novas idéias que são o cerne do que nos é cobrado e é o que impulsionará o sucesso da missão. & # 8221;
A Estratégia de Diversidade e Inclusão estabelece os três principais objetivos abaixo para garantir que cada oficial da CIA possa trazer uma gama completa de pontos de vista e talentos para a missão da CIA. Isso ajudará a CIA a tornar-se cada vez mais capaz de fechar lacunas de inteligência persistentes e oferecer uma visão e suporte únicos para seus clientes.
A diversidade e a inclusão do tecelagem ao longo do ciclo do talento centram-se na gestão do desempenho, no desenvolvimento do talento e no aprendizado para preparar funcionários e gerentes para se beneficiarem plenamente de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo. Tornar-se um empregador de escolha concentra-se em enriquecer nossa força de trabalho recrutando em diversas comunidades em toda a América e cultivando uma cultura inclusiva que encoraja a colaboração, flexibilidade e justiça para criar uma organização que é um empregado modelo para a diversidade total do talento da América . O aumento da diversidade de liderança concentra-se na capacitação de líderes, gerentes e supervisores atuais para desenvolver o potencial de todos os oficiais para preparar um banco diversificado de futuros líderes da Agência.
A Diretora Principal de Diversidade e Inclusão da CIA, Maja Lehnus, enfatizou a transparência e a responsabilidade em uma declaração sobre a estratégia: # 8220; Regularmente informaremos a força de trabalho sobre nossos progressos e contratempos e serão transparentes sobre onde estamos hoje e onde nós pretende ir. & # 8221; Ela também acrescentou que o sucesso da estratégia é da responsabilidade de todos os agentes da Agência e pediu à força de trabalho que considere o que eles podem fazer para garantir que a liderança da CIA reconheça e aproveita as diversas habilidades da força de trabalho.
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Diversity and inclusion strategy 2016

Welcome to sodexo's 2016.
Global Diversity and InClusion Report.
We are happy to share with you our 2016 Global Diversity and Inclusion Report. Sodexo’s diversity and inclusion journey continues to evolve as the need for this work grows more important each day. From our employees to our clients, customers and communities, our commitment to diversity and inclusion remains a key priority at Sodexo.
In light of the changing global environment, the role of diversity and inclusion becomes even more critical.
as we strive to deliver on our promise of Quality of Life for all those we serve.
Based on the results of our 2016 employee survey, diversity and inclusion remains one of the two top drivers of engagement for our company globally. Our integrated strategies and resources have helped prepare our leaders to harness the power of diversity during these changing times. Cultural agility training and tools, along with our research on gender balanced teams (which was featured in the Harvard Business Review), have proven that diversity and inclusion do, in fact, contribute to bottom line business results.
Externally, Sodexo continues to receive recognition for our efforts to drive our Better Tomorrow approach to corporate responsibility, including our commitment to small and medium-sized enterprises and women-owned businesses globally. For 12 consecutive years, Sodexo has remained a top company in its sector on.
the Dow Jones Sustainability Index (DJSI). Additionally, Sodexo earned a top ranking on the DiversityInc 2016 Top 50 Companies for Diversity, marking our eighth consecutive year being recognized as a top 10 company on the list.
The pages that follow highlight our continued progress and efforts to promote diversity and inclusion around the globe. As we continue on our journey, we must challenge ourselves to think beyond where we are and toward where we aspire to be. The future of this work relies on the commitment and thought leadership of companies like ours, and we look forward to doing our part, as we know there is much more work to be done.